Planejar bem: o que contemplar?

Um bom planejamento deve contemplar pontos específicos:

a) Análise da situação atual - quem somos como organização, como nos inserimos no mercado que atuamos, quais nossos pontos fortes, fracos, ameaças e oportunidades (SWOT).

b) Quais os nossos objetivos - numa maior abrangência o objetivo máximo de uma empresa é a sua "Visão" (onde ela se vê dentro de espaço de tempo futuro). Para se atingir um objetivo é comum termos que cumprir um conjunto de metas. Assim conhecer objetivos e metas são um segundo passo relevante para um bom planejamento.

c) Como atingir os objetivos - no limite, aqui fazemos uma lista de ações, com prazos e responsáveis envolvidos, que nos farão atingir as metas necessárias para alcançarmos um ou mais objetivos.

Ao organizarmos estas informações, teremos algo como um mapa de acompanhamento e há uma série de metodologias que podem ser usadas para esta finalidade, tais como o project management.

O  mais importante a ressaltar aqui é que o sucesso de um bom planejamento, além dos pontos acima, está em:

•  acompanhar com disciplina o andamento das atividades
•  priorizar as ações considerando uma matriz de esforço, tempo e impactos na estratégia
•  focar no resultado

Sabemos que os ambientes interno e externo são dinâmicos e que contextos e circunstâncias podem (e vão) mudar, pois fogem ao nosso controle.

Todavia, é preciso observar para que não se disperse a cada mudança de contexto ou nova variável. Em alguns casos nunca se termina o planejamento ou se abandona um para o início de um novo.

Quando isso acontece, além da falta de resultados efetivos e perda de um tempo precioso dos profissionais envolvidos, a liderança entra em descrédito pela falta de clareza no direcionamento.

Bom, agora #vempraHUMANIX e vamos planejar nossos próximos passos para o sucesso?

Um grande abraço,

Jessica Gomes

Engajamento: uma reação

Muito se fala sobre a importância do engajamento.

Alguns confundem engajamento com motivação.

Então fica a dica: o engajamento daqueles que atuam numa organização, sejam funcionários, terceiros, fornecedores ou mesmo pacientes / clientes é antes uma reação e não uma ação.

Uma reação, uma consequência que se dá à partir da:

• comunicação clara do propósito;

• confiança neles depositada;

• autonomia e respeito no trabalho;

• liderança alinhada entre discurso e prática;

• implantação de metas alcançáveis e bem definidas;

• indicadores de desempenho objetivos;

• iniciativas de meritocracia ou reconhecimento;

• ações de desenvolvimento e coaching;

• promoção do diálogo interno considerando o conhecimento e experiência de cada um;

• incentivo do trabalho conjunto e de ações de responsabilidade social.

Então, antes de julgar se sua organização conta ou não com um real engajamento daqueles que a compõe, #vempraHUMANIX e vamos ajudar você obter os melhores resultados!

Posicionamento: pode causar problemas?

Hoje quero dar uma dica simples, prática, rápida e indolor para que as relações interpessoais perdurem e sua rede de network continue crescendo de forma consistente.

Embora pareça banal, esta dica ainda é muitíssimo pouco executada nas diversas dimensões do relacionamento humano, ou como diria o apresentador dominical, tanto no pessoal como no profissional.

A ação consiste em "posicionar" e pode ser definida como o ato de declarar sua posição quanto a determinado fato ou situação e afeta diretamente as decisões dos indivíduos.

O ser humano tem gatilhos mentais que são disparados de acordo com o nível, detalhe e atualização de informações que recebe a respeito de quaisquer situações, desde as mais corriqueiras, levando-o a realizar julgamentos ou alinhar expectativas.

À partir de uma determinada informação, ou da falta dela, a mente constrói automaticamente um número x de combinações possíveis para o desenrolar de um dado assunto ou situação, que a depender do tipo de personalidade do sujeito em questão, pode ser considerada, otimista, pessimista, realista ou seja lá a qualificação que queiramos associar.

Fato é que estes gatilhos e construções mentais utilizam energia e geram esforço que muitas vezes, poderiam ser destinados à questões de maior relevância, se a outra parte oferecesse de tempos em tempos algum tipo de subsídio ao receptor. 

Podemos usar alguns exemplos, desde os corriqueiros, até os profissionais. Numa relação conjugal, quando se tem uma rotina de horários de chegada do trabalho, a quebra do hábito sem posicionamento é um gatilho para quem espera do outro lado, que por vezes gera discussões desnecessárias para o casal. 

Num encontro, seja qual for a relação, o atraso previamente comunicado tem um efeito salutar e ajuda a administrarmos melhor o tempo e nossos padrões mentais.

Na relação com um cliente, o pior que pode ocorrer, não é dizer "não" a um pedido ou explicar uma "impossibilidade", mas deixar de posicioná-lo periodicamente a respeito de uma demanda.

Num processo seletivo, em que seja estabelecido um contato inicial, não se deve ignorar ou deixar de posicionar os candidatos. Isto demonstra descaso e fere a imagem do contratante.

Enfim, posicionar é um ato saudável, que alimenta positivamente as relações e que acima de tudo demonstra respeito de quem oferece por quem recebe.

Se você observar bem, todos os dias encontrará uma ou outra situação em que tenha que posicionar alguém sobre alguma coisa. Portanto, não procrastine por não ter definição ou algo assim.

Os bons hábitos causam sensação de satisfação, se propagam e perduram. Você verá como as pessoas passarão a adotar este hábito com você!

Posicione sempre! #Fica a dica!

Grande abraço.

Jessica Gomes

Cooperativismo Médico - Sobrevivência?

Assim como todo o sistema de saúde suplementar, o sistema de cooperativismo médico pode ter sido sim uma ideia ideologicamente correta, em algum momento passado.

Não obstante sofre um processo de implosão a olhos vistos. Não há o que se esperar de um sistema que se canibaliza e onde as chamadas "co-irmãs" fazem coligações políticas para tomada de poder, umas das outras, num exercício de vaidade que vai muito além do que é aceitável na ética administrativa.

O eixo Rio - São Paulo é obviamente o mais afetado pelo volume de beneficiários que nele transitam e pelas concentração de carteiras, bem como dos prestadores de serviços e médicos tidos como de primeira linha, o que - sem o produto adequado, regras de regulação bem desenhadas, controles e gestão de sinistralidade e administração por administradores - torna-se inviável.

Não fugindo da postagem anterior, onde falamos sobre o futuro do sistema de saúde suplementar e a exemplo da CPI dos Planos de Saúde do Estados de São Paulo e do fechamento das Unimeds de Brasilia, Salvador, Maranhão e Cidade de São Paulo, há iniciativas que se desdobram em fatos e resultados tão questionáveis que fica complicado responder publicamente sem se comprometer. A lesão da marca é suprema e define as consequências.

Não tenho dúvidas que, enquanto sistema - não há sobrevivência para o cooperativismo médico na saúde. Apenas uma questão de tempo.

Ética, Moral e Valores - Crise Social e Profissional

Quando o tema é Excelência em Atendimento, os serviços têm deixado muito a desejar. Sofremos as consequências do mal do século: ausência de ética, moral e de valores.

Neste sentido, os desafios no âmbito profissional para corrigir os desvios são cada vez maiores, exigem muito esforço e apresentam resultados bastantes tímidos.

Se não quisermos perdurar a situação e garantir a preservação de valores como respeito, educação, responsabilidade pessoal, precisamos repensar a educação no contexto onde ela deve ser definida: elementos da criação do caráter e da personalidade se iniciam em casa. 

Há que se redirecionar com urgência a maneira de educar, buscando equilíbrio entre a rigidez e austeridade do passado e a permissividade e ausência de limites do presente.

A escolarização - como bem se refere Mário Sérgio Cortella , é apoio à família e não o contrário. (https://www.youtube.com/watch?v=IuU21eDJIrI)

Vendo uma entrevista do Leandro Hassum no Jô Soares num trecho onde ele se refere à atitudes corretivas de comportamento de sua mãe para com ele ainda na infância, reforcei ainda mais minhas convicções. (https://www.youtube.com/watch?v=cMi2wqT38iQ)

Em minha área de atuação,  uma alternativa que tem se mostrado muito resolutiva é a contratação de profissionais com idade acima de 35.

Os programas de Jovens Aprendizes precisam de mais foco para as questões comportamentais que para as técnicas.

Costuma-se dizer que não há receita para educar filhos. Tendo a discordar. 

E você, já pensou nisso?

Gde Abraço!

Reorganizando o Sistema de Saúde Suplementar

Não há como negar que vivemos uma crise muito mais política-social que econômica. Uma inversão de valores que progride exponencialmente, desde a infância, onde a individualidade é cada vez mais promovida e defendida, em detrimento dos anseios, desejos e necessidades das comunidades onde o indivíduo está inserido.

No sistema de saúde suplementar não é diferente. Longe do foco preventivo, é uma máquina financeira potente e de interesses divergentes entre os diversos atores da cadeia produtiva.

Muito pouco ou quase nada se faz em beneficio do cidadão e consumidor. As atitudes, sejam dos órgãos governamentais, profissionais liberais da saúde ou ainda das operadoras, seguradoras, laboratórios e hospitais é quase unânime em garantir grandes margens frente ao achatamento cada vez maior do poder aquisitivo da população e das empresas mantenedoras deste tipo de benefício para sua base de empregados.

Evidente que não se pode deixar de lado os interesses das empresas de saúde privadas com relação à sua sustentabilidade financeira e lucratividade, mas há que se adotar rapidamente um redirecionamento estratégico a fim de não se esgotar a fonte.

Apostar em especuladores e lobistas que estão muito menos ligados às relações de influência governamentais e cada vez mais  a escândalos e operações policiais, nas mais diferentes esferas, inclusive Saúde, não pode ser sinônimo de nada que vislumbre o bem da qualidade de vida e longevidade dos cidadãos.

Ou revertemos os valores ou nos afundaremos literalmente nos umbrais da corrupção e da mais profunda pobreza humana: a da falta de princípios.

Para tanto, muito mais que doutorados, mestrados ou dirigentes médicos, precisamos antes de tudo de administradores capazes e experientes, com habilidade estratégica, de planejamento e liderança para execução com inovação e quebra de paradigmas e que o façam além de seus certificados de especialistas acadêmicos.

Embora a categoria menospreze a capacidade de profissionais de primeira linha e se entregue à própria sorte de lobistas e profissionais sem conhecimento do setor entendendo ter clareza dos rumos a serem seguidos, precisarão repensar se quiserem se perdurar e manter alguma credibilidade perante a população.

 O verdadeiro rumo deverá muito em breve ser ditado pelos usuários e empresários que mantém o setor da saúde suplementar, pelo resultado do binômio "eficiência x custos", que inviabilizará rapidamente toda a cadeia.

Por isso, não podemos nos apartar desta discussão. Ou determinamos as condutas pelas regras naturais do consumo, ou ficaremos à mercê de um sistema visivelmente fadado a sucumbir.

Sucessão e Desenvolvimento

Muito se fala sobre a importância do desenvolvimento de profissionais no mercado em geral. Empresas se esforçam criando instrumentos de educação continuada, oferecendo cursos internos, custeio de extensão para aperfeiçoamento. Tudo a fim de garantir a continuidade de profissionais preparados para lidar com a realidade corporativa e seu dinamismo, num mundo onde a informação se viraliza em milhares de Mbps.

Processos de sucessão bem desenhados e conduzidos pelas unidades de Recursos Humanos também têm sido aliados na busca da continuidade corporativa e manutenção do DNA das empresas.

Todavia, esses investimentos e ferramentas não podem ser apenas mecanismos sistemáticos para divulgação da existência de um programa. Antes, devem servir de apoio para que os gestores efetivamente consigam  se dedicar ao preparo de sucessores e desenvolvimento de profissionais na prática do dia-a-dia.

O que não se consegue fazer com eficiência e eficácia comprovadas é viabilizar que as lideranças sejam capazes de ensinar e lapidar profissionais, seja pelo completo desconhecimento sobre como proporcionar o desenvolvimento de pessoas, seja por insegurança na manutenção de suas próprias atividades ou ainda falta de foco na gestão e excesso de esforço na execução de tarefas.

Ainda é perceptível que muitos desconhecem o significado de delegar. Equipes inchadas pela burocratização processual, simulando trabalho em excesso, com processos fim e não meio, são cada vez mais comuns nas organizações. Teorias acadêmicas de pouco resultado, revelam-se ironicamente os algozes da procrastinação.

Outrossim, encontramos equipes bem desenhadas para a execução de tarefas e que - ao menor sinal da ausência do condutor - perdem-se em seus objetivos sem clareza de como e onde chegar.

Então, há que se assimilar que preparo e desenvolvimento de profissionais e sucessores exigem antes de mais nada de gestores com o preparo adequado para fazê-lo. Não há como atribuir-se esta responsabilidade às áreas de RH ou como se auto-denominam atualmente "Gestão de Pessoas". 

Gerir pessoas é atividade de todos os que possuem responsabilidade para tal e não pode ser entregue a teóricos. Exige trato cotidiano, conhecimento de mecanismos de coaching, contratos de prazos e ações e preparo das lideranças. 

Grande abraço!

Jessica Gomes